當部屬犯錯時，身為管理階層的人不免會產生疑問：｢到底該不該罵人？」擔心罵了可能對方不領情，危害彼此的關係，但好好跟他說，又怕部屬不當一回事，下次又犯下同樣的錯誤，陷入惡性循環。
其實，罵人可以是一種方法，但是許多員工不吃這一套，不但無法起到規勸效果，甚至會讓他內心積怨，長期下來對整體工作氣氛、效率都大大減分。
因此，糾正員工不能總是用罵的，而是需要聰明的策略！只要掌握以下４個步驟，既能不失主管的威嚴，又能在平穩的氣氛下，成功規勸員工！（延伸內容：學習職場常用談判技巧，與部屬快速達成共識！）
步驟一：拋開憤怒情緒，強調外顯事實
身為員工，被人糾正、被隨意貼標籤，肯定會覺得壓力很大。因此身為主管的你，第一步就是必須拋開情緒，先別用主觀的「想法」去評斷，而是試著用客觀角度看待員工的錯誤，並理解每個人都有不同的想法與背景，不要立刻動怒。
另外，主管也要特別注意「外顯事實」的重要，因為這就是可量化、可觀察到的內容，例如員工的企劃書晚交了幾天、少訂了多少份貨，這都是相當直觀且客觀的事實。透過跟員工陳述外顯事實，也能避免上方提到的「主觀想法」問題，彼此比較不會陷入負面的情緒中。
步驟二：強調犯錯造成的影響
當部屬已經鑄下錯誤時，身為主管的你，還要用客觀的陳述，和員工說明他犯了這個錯之後，會造成什麼後果，如大家為了等遲到的員工開會，影響了下午的工作行程，又或是某員工忘記發貨給客戶，造成雙方合作結束等等。
藉由強調「後果」的方式，讓下屬更明確地知道他所犯的錯，不只是他一個人的事，而會牽動到整個團隊的運作，讓他能自我警惕。
所以，當員工遲到時，你必須跟他說：「你今天遲到了20分鐘，現場有7個人在等你，等於浪費大家140分鐘的時間喔」，運用可量化的數字，使他了解犯錯後果。
步驟三：引導部屬做出改變
相信你對員工解釋了這麼多，就是希望他做出改變，但「真正決定做出改變的方式」，應該要由部屬自己提出，而非從主管的口中下達命令。
否則部屬會覺得自己像被罵了第二次，好似連自己提出條件改正的機會都沒有，因此傷到他的自尊心，致使心生不滿，更難讓他改正錯誤。
但並非全部的員工，都能馬上想到改變的方式，這時，你應該適時指引他，讓他做出選擇。像是員工遲到，你可以建議他：「如果你容易遲到，下次開會前我請人發email通知你，或是讓你當會議的主持人，你想選哪一個呢？」透過引導他做出選擇，確保他認帳降低再犯率。
步驟四：讓下屬「主動」提出懲罰方案
讓下屬提出方案，是要他「看見」所犯的錯誤，並對自己的行為負責。當約定好懲罰方式，也代表你們之間的溝通，並不只是說說，如果再次犯錯，就要確實執行他提出的懲處。
處罰的方式也是由下屬來提出，讓員工覺得受到尊重，能和主管平行地溝通，而非像是被媽媽訓斥的小孩！因此，若下屬開會遲到，你最後也記得要問他：｢下次如果再遲到，你會怎麼懲罰自己呢？」
面對犯錯的員工，只要確實執行以上的步驟，就不用再害怕他不領情、講不聽，運用客觀的角度陳述事實，給他表達自己的空間，不僅能維護他的自尊心，更重要的是能改善職場的工作氛圍！（如何區分團隊的「績效管理」與「績效評估」，並在績效目標上量化各項指標？）
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