多數企業為了有效評估績效，都會採用重視「結果」的KPI考核制度，不過越來越多組織發現，這種以獎懲來督促部屬完成目標的制度，很可能流於官僚形式，為了達成績效，將數字灌水，甚至造成職場鬥爭的情況。
於是前英特爾執行長
安迪‧葛洛夫便提出「OKR理論」，並由矽谷創投家
約翰‧杜爾引進Google，藉此吸引更多企業加入改革，以提升考核制度的有效性。500大企業指定策略顧問
許景泰（Jerry），將帶你初步認識OKR，並整理出4大使用OKR的好處，教你帶領組織爆炸式成長，業績倍增！（延伸了解：【經理人須知】面對快速變動的時代，如何有效帶領公司高速成長？用8個OKR工作關鍵法則有效聚焦、靈活因應市場變動！）
OKR是什麼？
「O」是指目標（objectives），「KR」則是關鍵結果（key
results）。公司團隊會用OKR來擬定一個特定時間內的大目標，接著設定2～4個「打算如何達標」的關鍵結果，幫助所有人在相同的標準下朝同一個目標邁進，進而有效優化策略，提升績效。
例如行銷部門本季的O是「降低廣告說服成本，讓更多客戶願意買單」，那麼KR則可能是「每日檢視廣告效益1次」、「每週更新廣告素材2次」等，以具體執行的過程作為衡量的指標，幫助部門有效達標，實際提高執行力與競爭力。
誰適用OKR？
一般來說，商業環境變動較快、需要大量創意、強調要快速增長的公司較適合引進OKR制度。以由下而上的方式迅速凝聚團隊共識，將精力集中到最重要的任務上，避免外在環境影響而打亂步調。同時避免團隊不同職務間的KPI彼此衝突，必須鬥爭、搶資源的情況。
此外，OKR也能擴及到個人應用，例如需要快速推進、績效難以量化的研發、知識或創意工作者，就可以利用這套制度，幫你自我評估，以大幅提升競爭力。
學用OKR的好處
1.
專注投入優先要務
若部門之間沒有達成共識，很可能為了各自的目標，安排不同的工作順序，導致公司整體缺乏凝聚力。透過OKR讓跨部門快速建立共識，設定好優先投注精力的要務，確保專案與時俱進，有效提升執行力。
2. 契合與連結，造就團隊合作
有別於KPI採用「管理者直接制定目標」的方式，OKR是由下而上，強調由團隊自主制定目標的制度，如此一來，員工間較有機會發想出具有執行力，又能達到團隊共識的策略，讓公司內部彼此連動，藉此塑造向心力。
3. 追蹤當責
OKR是以一季為單位展開定期檢討，比起「年度目標」更有機動性，能在過程中不斷修正KR（關鍵結果），更靈活地因應市場變化。同時確保每位員工都有確實執行原訂的策略，幫助公司真正成長。
4. 激發潛能，突破成就
過去的考核制度，很容易為了「達成目標」而將目標訂得較為保守，避免自己無法達標而遭到懲處。不過，OKR反而強調目標不能太簡單，且重點不在於「達標」，而是「從過程中找到能影響目標的關鍵指標」，透過有挑戰性的目標激發員工熱情與執行力，帶領團隊進化，打造企業成長的黃金曲線！
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