職場上要領導或管理一群人，除了「能力」必須讓人信服之外，「經驗」也是很重要的因素之一，但這往往只有資深員工或年長的人才具備的優勢。在這個凡事比績效不比年資的世代，一旦年輕的員工被升任主管，首當其衝的就是對立的人事問題，對資深員工而言，他們內心覺得比你更有經驗、更有資格當主管，對你當主管並不是很服氣，甚至還會時不時公開挑戰你。
台灣最具影響力的職場訓練大師謝文憲（憲哥），透過自身在科技業擔任主管的經驗，分享如何帶領資深員工與知識份子，讓有能力的年輕一代，在面對升遷時，免於擔心資深員工的反抗，打造自己的團隊，創造更好的表現。
用情境領導模型分類員工，適才領導
一些年輕主管有個迷思，認為一上任就必須建立自己的權威，所以什麼都要干涉，好證明自己的價值與能力。但其實有效能的領導者，應該依據員工的能力、熱情和任務性質調整領導風格。透過情境式領導模型，可以發現資深員工多屬於S3，就是能力強、但工作意願不高；高學歷專業人員則屬於S4，能力強、工作意願也高。面對這兩種不同類型的員工，主管使用的領導方式也不太一樣。
方法一：激發員工熱情，從旁協助支援
面對資深員工，主管要採取的是「支持型」的方法，只需把每日例行的工作分派給部屬，主管只參與決策並從旁給予支持，將主導權留給員工，強化員工的自信和工作動機。
面對這些本來就表現優異、充滿熱情的高學歷專業人員，過度干涉只會產生反效果，降低他們的熱情與績效，對新主管的地位也沒有加分，因此要多善用「授權」，讓他們成為主管的左右手。這類員工喜歡能協助他們實現目標的人，因此，主管只需要給他們更多空間自行規畫工作，從旁協助全力支援，並適時給予讚美及感謝，就可以得到良好的成效。（延伸閱讀：面對工作能力平平、工作意願也不高的員工，主管該怎麼辦？情境式領導全解析！）
方法二：做好時間管理，珍惜彼此的時間
我們很常遇到那種，到了約定好的開會時間，卻總是遲到個幾十分鐘的主管，也許是因為公務繁忙，或是個人私事，很多年輕主管會認為，因為自己很忙，讓員工等一下不會怎麼樣，但這在帶領資深員工或高學歷專業人員時，卻是大忌。對於年輕主管而言，做好自己的時間管理尤其重要，必須把員工的時間，當作是你自己的時間一樣寶貴，才能讓員工信服。
方法三：協助員工建立人脈，創造雙贏
身為年輕主管，在帶領資深員工或是高學歷專業人員時，透過人脈網絡，有時候也能打破隔閡，建立起長久的關係。舉例來說，若是自己認識一些不錯的廠商、名人、朋友，也可以介紹給員工認識，哪怕只是一張名片，也會讓人脈關係產生連結，若你的人脈還能幫助員工往上成長，那更是一件美事。當你與資深員工產生不錯的關係，或許他們也會介紹他們的人脈給你認識，彼此產生雙贏的局面。
年輕主管帶領資深或年長的員工，是一門難解的學問，唯有互相尊重、建立彼此的信任度、創造良好的溝通渠道，才是職場世代和睦的重要關鍵。（延伸閱讀：何謂SPIN引導術？善用4種問題類型，學會引導與提問的技術，凝聚團隊共識）
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